Управление на мотивацията на служителите – Част I: Феноменът на текучеството на заплатите

През 16 -те години управленски опит, който съм натрупал, постоянно съм чувал, че текучеството на служителите се дължи на заплащане и обезщетения. Оборотът по същество се превръща в приет индустриален феномен, при който усилията за подобряване на задържането на служители стават в застой. В края на краищата, ако единственият оборот, който смятате, че имате, е „заплата“, докато плащането на финансовите и бюджетните ограничения на мандата не може да бъде променено, защо някой трябва да се опитва да реши проблем, върху който нямате контрол?

Някои от вас, които четат това, знаят, че заплатите са открити и идентифицирани като минимална причина за текучеството (обикновено <10%). Вместо това, ключови наблюдения са идентифицирали развитието, лидерството и управленските лица като основна причина за текучеството.

От този момент се стремя да ви насърча да хвърлите втори поглед върху оборота, който изпитвате на работното си място и в екипите. По този начин ще обхвана мотивационни фактори, разходи за оборот, компресиране на външната позиция и реалността на текущите изследвания, свързани с причините за текучеството.

Мотивационни фактори

Първо, по -важно е първо да се разберат мотивационните фактори сред служителите и как тези фактори си взаимодействат. По -долу са описани мотивационни фактори (вътрешни) и хигиена (външни фактори). Вносители Важно е да се отбележи, че „плащането“ е външен фактор. Външни фактори са тези, при които липсата на външни фактори допринася за недоволството, въпреки че наличието на такива фактори не води непременно до повишена удовлетвореност от работата. Може да се твърди по този начин, ако не се създаде задоволителна заплата, отсъствието ще „допринесе за недоволството“.

След това, какво ще кажете за „заплатата“ на вашия екип? Това е ключът към развитието на баланс в рамките на вашата работна сила. Ако работната сила е предимно външно мотивирана, тя вероятно ще бъде мотивирана и от статут, сигурност на работата, връзки с връстници и връзки с ръководители. Подобрявайки наличието на външни мотивиращи фактори, започва да се установява баланс между външно мотивирани служители. Фините промени в наличието на взаимоотношения, оценката на равенството / неравенството на трудовия статус и съобщаването на безопасността на работното място могат да засилят „присъствието“ на фактори, които не водят непременно до удовлетворение, но намаляват неудовлетворението чрез факторно присъствие.

Какво ще кажете за смесен мотив? Или какво да кажем за работна сила, която е вътрешно мотивирана, въпреки че заплатата всъщност е основен мотивиращ фактор? Отново е важно да разберете динамиката на работната си сила. Ако обаче екипът е фундаментално мотивиран и демотивиран от заплащането, изследването на външни външни фактори (състояние, взаимоотношения и т.н.) за подобряване на присъствието може да установи баланс в мотивационната динамика. Освен това вътрешните фактори са тези, които, когато присъстват, имат положително въздействие върху удовлетвореността на служителите. Ако един лидер може да увеличи присъствието и качеството на вътрешните фактори, естествено започва да се оформя противовес на външните фактори. Не забравяйте, че „заплатата“ е един от безкрайния списък с причини за оборота и последен фактор сред 10 -те най -популярни фактора.

Като се има предвид това – мотивационният подход се основава на два подхода: (1) какво мотивира вашия екип и (2) какво факторно присъствие притежава околната среда? Всяка работна сила, микрокултура и демография водят до промяна.

В следващата статия ще изследвам разходите и компресията, свързана с оборота, във връзка с факторите за мотивация на плащанията.

Мотивация и вътрешни мотивационни фактори

– Постижение

– Изпълнение на задачата, ранно изпълнение

– Признаване

– Ползи за изпълнение, парични или непарични

– Самата работа

– Същността на свършената работа, като допринасяте и допринасяте за удовлетворение

– Отговорност

– Автономност за изпълнение на задача, индивидуални условия при вземане на решение за това как работата се извършва

– Напредък

– Повишаване на отговорността, състоянието и финансовите ползи

– Нараства

– Възможност за усвояване на нови умения

Хигиена и външни мотивационни фактори

– Фирмени политики

– Лесна за разбиране и проследяване прозрачност на политиката

– Надзор

– Стил и подход на супервизора (напр. Участие, демократично и т.н.)

– Връзка с ръководителя

– Превъзходно въздействие, доверие и издръжливост

– Отношения с връстници

– Влияние от връстници и връзка

– Условия на работа

– Работна среда, среда, качество на оборудването, работно време и физическа среда (здраве и комфорт)

– Заплата

Печалбите и въздействието на паричната форма върху усилията на човека

– Състояние

– Уважавайте социално мотивирани от кариера, роля и / или позиция

– Сигурност

– Степента, в която организацията е в състояние да осигури устойчива кариера на служителите

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *